Luego de escribir nuestro análisis inicial sobre el incremento de Salario Mínimo Legal en Venezuela de Enero de 2019 y conversar con profesionales de RRHH consideramos pertinente compartir conceptos técnicos sobre compensación y beneficios visto que en la actualidad, el Salario Mínimo se ha vuelto una trampa para los sistemas de administración de sueldos y salarios en Venezuela ¡Incluso en empresas cuyos salarios base lo superan!
¿Por qué el Salario Mínimo es una trampa?
Porque han usado este límite legal -sólo eso es el Salario Mínimo Legal- como pilar fundamental de los sistemas de remuneración, compensación y beneficios de las empresas en Venezuela.
El Salario Mínimo se convirtió durante años en el indicador por excelencia para calcular diferencias entre los sueldos que se pagan en distintos puestos, el inicio y fin escalas salariales, incluso se vinculó el porcentaje de incremento otorgado vía Aumento de Salario Mínimo con el porcentaje de aumento a otorgar a los trabajadores; hasta la determinación del monto de los beneficios no salariales se ancló al Salario Mínimo. De estas y otras maneras está incluido como indicador en Convenciones Colectivas de trabajo, contratos individuales y costumbres organizacionales.
También está, por supuesto, la empresa que arranca su estructura salarial en el Salario Mínimo Legal y no podemos olvidar el caso de los vendedores donde, tradicionalmente, el Salario Base es el Mínimo Legal al que se le suman las Comisiones por ventas.
Durante años el Salario Mínimo Legal fue un indicador muy práctico para fijar el Salario en Venezuela y por comodidad, quizá también por pereza o impericia, se fue utilizando para determinar el resto de los conceptos salariales y no salariales asociados con la remuneración de los trabajadores. Esto sucedía en parte porque el monto del Salario Mínimo otorgaba poder adquisitivo al trabajador (recordemos que entre 1998 y 2006 era equivalente a 300 USD mensuales), es decir, era significativo para el empleado y también porque sus incrementos ocurrían anualmente en un orden de 30% interanual en términos nominales, es decir, en bolívares.
En medio de esta costumbre, los profesionales con experiencia y conocimientos sólidos sobre sueldos y salarios advertíamos que era una bomba de tiempo usar el indicador «Salario Mínimo» como eje fundamental de la determinación de los programas de remuneración, compensación y beneficio. Más, en nuestra experiencia, se imponían otros criterios como los de la Junta Directiva, sindicatos, abogados y legos que preferían el Salario Mínimo Legal «porque es más fácil de usar»
Esa situación cambió, el valor del Salario Mínimo dejó de ser atractivo para el trabajador venezolano -al momento de escribir este artículo ronda los 6 USD mensuales- y aumentó la frecuencia de los ajustes, así como también el porcentaje. A esto debe sumarse la nueva tendencia de no publicar los decretos en Gaceta Oficial para aumentar la incertidumbre y su impacto en las finanzas de la empresa. Pasó de ser un indicador práctico a ser un indicador complejo e incierto.
El día que la estructura salarial de las empresas no tenga ninguna vinculación con el salario mínimo, porque nadie se merece ganar el salario mínimo, entonces ese día el Presidente perderá el poder de impactar en las finanzas de las empresas con un Decreto de salario mínimo
— Reinaldo Guilarte (@reyguilarte77) 16 de enero de 2019
La bomba de tiempo ¡estalló! El Salario Mínimo Legal no es atractivo, y en la actualidad hay una tendencia entre los economistas venezolanos, ponemos como ejemplo el tweet de Asdrúbal Oliveros, recomendando a los empleadores pagar lo máximo a sus trabajadores.
Si tienes una empresa o emprendimiento, respecto a sus trabajadores, considere 2 ptos. claves: 1. La política salarial debe ser independiente de lo que decrete NM (no espere que éste suba el sueldo para ajustar) 2. Considere siempre el nivel MÁXIMO que puede pagar a su gente
— Asdrubal R. Oliveros (@aroliveros) 9 de diciembre de 2018
Nuevamente decimos, cuidado. Sí, tenga una política independiente del salario mínimo. En eso estamos 100% de acuerdo. Más no se puede pasar de un extremo al otro, la salida no es pagar el nivel Máximo. La salida de la trampa del Salario Mínimo está en construir un programa de remuneración, compensación y beneficios que sea SUSTENTABLE en el tiempo y un sistema de administración de salarios que sea ÁGIL en un entorno hiperinflacionario y de crisis de talento.
En resumen: Tenemos una crisis en los sistemas de determinación de remuneración, compensación y beneficios en Venezuela. Les tenemos 2 noticias, una mala y una buena. La buena noticia: ¡Sí se puede salir de la trampa del Salario Mínimo! La mala noticia: es un camino técnico que requiere una inversión de tiempo y dinero para trabajar con profesionales expertos en el área.
¿Cómo salir de la trampa del Salario Mínimo?
Para salir de la trampa necesitaremos determinar el salario con base a criterios técnicos, que son los que deberían privar. Esto tiene que ver con la posición financiera de la entidad, su situación en el mercado, la demanda de los bienes y servicios que produce, el valor agregado del trabajo realizado por sus empleados y los valores que guian la actuación de su Junta Directiva.
Aspectos a considerar antes de elaborar un programa de remuneración, compensación y beneficios
El pago de una remuneración a cambio del trabajo realizado bajo relación de dependencia es un elemento fundamental de la relación de trabajo y, en consecuencia, factor de atención primordial en la gestión del talento o de los Recursos Humanos en cualquier organización. Para su determinación del salario es necesario, en términos generales, tomar en cuenta aspectos económicos, sociales, psicológicos y legales. A continuación detallaremos algunos de los aspectos a considerar antes de elaborar un programa de remuneración, compensación y beneficios:
- Situación económica de la empresa. Estructura de costos, rentabilidad, posición en el mercado, porcentaje de los costos de producción representado por los costos laborales correctamente determinados, flujo de caja, por nombrar algunos de los aspectos a estudiar.
- Aspectos económicos de las labores realizadas, esto se refiere a unidades producidas y, en palabras muy sencillas, tiene que ver con el valor que aporta cada puesto de trabajo.
- Aspectos culturales de la organización, el entorno y trabajadores.
- Aspectos psicológicos de la remuneración. Atención. No nos referimos al mal llamado «salario emocional», nos referimos a motivación, necesidades, vinculación con la entidad y a la comprensión del trabajador como persona. Un punto importante al considerar la remuneración, compensación y beneficios es CONOCER AL TRABAJADOR, su cultura y necesidades para que así lo otorgado sea significativo y cumpla su cometido.
- Aspectos políticos del entorno y la organización, esto incluye no sólo la política nacional, sino a grupos de poder en la empresa, organizaciones sindicales, entre otros.
- Aspectos legales vinculados a la remuneración. Por supuesto se refiere al Salario Mínimo Legal como barrera inferior, más también a criterios para la fijación del salario y tipos de remuneración considerados desde el aspecto legal.
Estos aspectos generales a considerar previa a la elaboración del programa de remuneración, compensación y beneficios nos permiten saber dónde estamos parados para hacer SUSTENTABLE la ejecución y administración del programa salarial. Como te puedes dar cuenta, la determinación de la estructura salarial, escalas y por supuesto el resto de los componentes de un programa de remuneración, compensación y beneficios es un trabajo multidisciplinario.
¿Qué puedo hacer hoy frente al Aumento de Salario Mínimo?
Nancy Aguirre Lcda. en Relaciones Industriales y Contaduría Pública, egresada de la Universidad de Carabobo. Certificada por la Federación de Colegios de Contadores Públicos de Venezuela en Normas Internacionales de Información Financiera para Pequeñas y Medianas Entidades. Consultora y Asesora Empresarial. Posee más de 40 años de experiencia en el ejercicio profesional, se ha desempeñado tanto en el sector público como en el privado. Fundadora de Nayma Consultores.
Mariela Llovera es Abogado y Lcda. en Relaciones Industriales. Consultora en Gestión del Talento y Capacitación. Formada en Coaching y Docencia Universitaria en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Posee estudios avanzados de Mercadeo de Contenidos para Profesionales en Northwestern University y diplomado en Diseño de Tecnología Educativa en el Massachusetts Institute of Technology. Estudiosa del tema tributario y del derecho empresarial. Fundadora de Nayma Consultores.
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