¿Pueden cambiarse por dinero las cláusulas no monetarias de la Convención Colectiva?


Cada vez más sindicatos y entidades de trabajo en Venezuela acuerdan cambiar la ejecución de algunas cláusulas de la Convención Colectiva por dinero. Así hemos visto como la fiesta del Día del Trabajador o planes vacacionales para los hijos de los trabajadores han sido substituidos por el pago de una cantidad en dinero. Si alguna vez te has preguntado cuál es el criterio del TSJ frente a estos cambios, o si estás recibiendo solicitudes por parte del sindicato para hacer estos cambios, necesitas leer este artículo del Dr. Reinaldo Guilarte.

 

Efecto de la Crisis Económica de Venezuela en las Condiciones Laborales

 

La realidad que actualmente enfrentan las partes de la relación laboral, conlleva que sea necesario replantear el cumplimiento de algunas cláusulas de la convención colectiva, porque las mismas resultan de imposible cumplimiento para el patrono.

Debido a lo anterior, una de las opciones que tiene el patrono es cumplir por equivalente, mientras que otra alternativa resulta ser la modificación in peius de la convención colectiva con base en lo dispuesto en el artículo 148 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (“DLOTTT”) en concordancia con el artículo 138 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (“RLOT”).

En este orden de ideas, vemos que las empresas negocian con las organizaciones sindicales el cumplimiento por equivalente de beneficios de la convención colectiva, como son la fiesta de navidad, la cesta de navidad, los juguetes para los niños o la entrega de productos de primera necesidad.

Lo anterior debido a la complejidad que representa el cumplimiento de las referidas cláusulas de la convención colectiva, por lo que las partes estarían optando por acordar el pago de una cantidad de dinero que permita el cumplimiento por equivalente del beneficio.

 

El criterio de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia

A pesar de la realidad que enfrentan las partes de la relación laboral, tenemos que la Sala de Casación Social (“SCS”) del Tribunal Supremo de Justicia (“TSJ”) en la sentencia N° 565 dictada en fecha 18 de julio de 2018 en el caso: Industrias Biopapel, C.A.(“sentencia N° 565”) [ ¡lee aquí! ] consideró que no era posible el cumplimiento por equivalente de cláusulas de la convención colectiva, porque en su criterio los beneficios debían ser otorgados en los términos acordados por las partes, así sostuvo:

“Por lo antes expuesto, si bien es cierto la accionada reconoció el incumplimiento de tales beneficios, los mismos no son susceptibles de transformación en cláusula económica como lo pretenden los actores, al no haber sido pactado de esa forma por las partes, en tal sentido, se declara improcedente la solicitud de dinero en sustitución de los beneficios incumplidos por el patrono. Así se decide.”

Como vemos, la SCS del TSJ en la sentencia N° 565 no consideró la realidad de Venezuela, por lo que no se podría entender que se trata de un criterio que no podría ser modificado en un futuro. Sin embargo, se debe tener en consideración la sentencia N° 565, para el supuesto en que las partes negocien el cumplimiento por equivalente de algunos beneficios de la convención colectiva, y así establecer con claridad las razones que motivaron la necesidad de cumplir por equivalente con los beneficios.

Inclusive ocurre, que el monto del valor otorgado por las partes a un determinado beneficio de la convención colectiva, termina siendo inferior a lo que en el momento de su cumplimiento debe ser otorgado, como consecuencia de la inflación que se vive en Venezuela, por lo que partes deben negociar su ajuste o el cumplimiento por equivalente.

 

 

Cumplimiento equivalente y reforma in peius de la Convención Colectiva

Desconocer la realidad que afrontan las partes de la relación laboral, es no comprender que la convención colectiva es un contrato, siendo en consecuencia aplicable la teoría de la imprevisión.

Por lo tanto, no resulta posible pensar que por el hecho que las partes no hayan acordado la posibilidad de cumplir por equivalente los beneficios de la convención colectiva, no es posible suscribir un acuerdo posterior, siendo ello la solución viable, que inclusive podría evitar un eventual conflicto laboral.

De igual forma, se debe entender que la intangibilidad y progresividad de los derechos de los trabajadores, regulada en el numeral 1 del artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, no es un concepto absoluto, porque bajo circunstancias de cambio tecnológico o crisis económica, el patrono podría necesitar modificar las condiciones laborales acordadas por las partes en la convención colectiva.

Así, en el artículo 148 del DLOTTT se prevé la modificación in peius de la convención colectiva, como mecanismo para proteger la fuente de empleo, que será un procedimiento en el cual se deberá otorgar un plazo a las partes para acordar la modificación de las condiciones laborales, por lo que en el supuesto que no sea posible la conciliación, el conflicto deberá ser sometido a arbitraje con base en lo dispuesto en el artículo 152 del RLOT.

Adicionalmente, en el supuesto que sea acordada la modificación de las condiciones de trabajo, su duración no podrá exceder del tiempo que falte para que termine la convención colectiva, según lo establecido en el artículo 148 del DLOTTT en concordancia con el artículo 153 del RLOT.

En este orden de ideas, con relación a las acciones que puede tomar el patrono con ocasión de la crisis económica que pudiera afectarlo, tenemos que en la sentencia N° 689 dictada por la Sala Constitucional (“SC”) del TSJ en fecha 14 de agosto de 2017 en el caso: Mann+Hummel Filtration Techonology Venezuela[¡Sentencia aquí!], sostuvo:

 

“De manera que las alegaciones en contra de las peticiones de la entidad de trabajo, en el caso de especie, deben estar dirigidas a la determinación o verificación de la grave situación económica de la entidad de trabajo que amerite la reducción del personal, porque de lo contario se generaría una situación tal que se pondría en grave riesgo la actividad de producción y, por ende, todos los puestos de trabajo, es decir, una situación técnica-económica que debe comprobarse mediante los balances y estados de ganancias y pérdidas debidamente auditados. De allí que la mera alegación del descontento por parte de los afectados de la ruptura de la relación de trabajo, con ocasión una reducción de personal realizada en los términos previstos en la legislación laboral, así como su negativa a percibir los beneficios económicos por ese sentido, no pueden afectar ni viciar la validez y eficacia del acto de homologación de dicho acuerdo realizado atendiendo, sobre todo, el interés colectivo en la preservación de la fuente de trabajo, de la mayor cantidad posible de empleos y del proceso productivo.

Por último, observa esta Sala Constitucional que, tal y como lo denunció la peticionaria de tutela constitucional, el Juzgado Superior Segundo del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Carabobo incurrió en falta de aplicación de los artículos 253 y 258 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, los cuales consagran a los medios alternativos de solución de conflictos como integrantes del sistema de justicia, dentro de los cuales se encuentra la conciliación, cuando, en supuesto cumplimiento a lo establecido en el artículo 259 eiusdem, pretendió el restablecimiento de la situación jurídica infringida mediante la reincorporación de los trabajadores afectados por la reducción de personal, sin que hubiese advertido la participación de los trabajadores, en este caso, mediante el sindicato respectivo (el cual fue respaldado, además, mediante la firma de 146 trabajadoras y trabajadores que suscribieron el acta contentiva del acuerdo de reducción de personal), obviando en todo caso la debida ponderación entre el interés individual de los trabajadores objeto de la reducción de persona (23) y el interés colectivo representado por la protección de la fuente de empleo de la totalidad de los demás trabajadores e, incluso, por el mantenimiento de la actividad productiva, que se persigue con este tipo de procedimientos de conciliación, pues, en fin, no se apreció las circunstancias que motivaron la solicitud de reducción de personal, que conllevaron al acuerdo o convenio de terminación de la relación de trabajo de los peticionarios de nulidad, lo cual era de necesario análisis para el cumplimiento del postulado previsto en el artículo 259 del Texto Constitucional, el cual está vinculado, en este contexto, a los artículo 26 y 49 eiusdem.”

 

De lo anterior, queda claro que la SC del TSJ reconoció que debido a la situación que presentaba la empresa, ésta podía realizar una reducción de personal, para garantizar de esa forma la fuente de empleo, por lo la modificación in peius de la convención colectiva, sería una medida menos agresiva que la reducción de personal.

Adicionalmente, sobre la posibilidad de modificar in peius la convención colectiva como consecuencia de la situación económica que pueda enfrentar el patrono, tenemos que la SCS del TSJ en la sentencia N° 502 dictada en fecha 20 de marzo de 2007 en el caso: Industria Láctea Venezolana[¡clic aquí!], donde la misma consideró:

 

“…es menester destacar que el sistema previsto en el artículo 525 de la Ley Orgánica del Trabajo comporta un especial supuesto de excepción en el cual los trabajadores comparten con el patrono los riesgos de la unidad productiva ante la circunstancia de una crisis económica que ponga en peligro la actividad e incluso la propia existencia de la empresa.

Es precisamente una modificación en detrimento las condiciones de trabajo lo que regula el artículo 525 de la Ley Orgánica del Trabajo, es decir, una reformatio in peius del convenio colectivo y ello supone la existencia de unas condiciones de facto que hagan necesaria la extrema medida, y son estas condiciones las que hacen posible la flexibilización del carácter tuitivo de las normas y principios que rigen el Derecho del Trabajo. En tal sentido, el artículo 512 de la Ley Orgánica del Trabajo, al preceptuar que las condiciones modificadas deban ser más favorables para los trabajadores que las anteriores, indicando los beneficios sustitutivos de los anteriores, resulta incompatible con el hecho alegado y por ende no podía ser aplicado, en caso contrario, no tendría justificación el desideratum del artículo 525 eiusdem.

A simple vista, esta última norma pudiera parecer violatoria de principios constitucionales del derecho del trabajo como lo son la irrenunciabilidad e intangibilidad, pero no es así, toda vez que no se trata de una circunstancia en la cual se ceden de una manera arbitraria los derechos del trabajador, sino fundada en la salvaguarda de la relación laboral ante unas circunstancias de hecho excepcionales y específicas que la colocan en riesgo.”

 

Por su parte, Ricardo González Rincón estudiando la posición de Guillermo Cabanellas sobre la modificación de las cláusulas de la convención colectiva por aplicación de la teoría de la imprevisión, sostiene:

 

“Advierte el maestro que aplíquese la teoría de la imprevisión o establezca un criterio más moderado para la revisión del convenio, tal cambio ha de obedecer únicamente a circunstancias de hecho que la provoquen y no tenidas en cuentas al pactarse. Por otro lado, no cabe modificación sino antes las autoridades competentes; además la parte que pide la revisión ha de aportar la prueba de ese cambio en las condiciones, imprevisibles al tiempo de estipularse la convención en vigor. La revisión puede limitarse a determinadas cláusulas, concretarse en reglas complementarias u originar una convención distinta por completo.” (GONZALEZ RINCÓN, Ricardo. La Reforma In Peius de la Convención Colectiva de Trabajo. En: Jornadas Internacionales “Diálogo Social y Desarrollo”. Ministerio del Trabajo de la República de Venezuela. Caracas, 1998. Pág. 258)

 

Asimismo, César Carballo Mena sobre la posibilidad de modificar in peius las cláusulas de la convención colectiva, expresa:

 

“…En todo caso, el supuesto de hecho previsto en el artículo 525 –desde una óptica estrictamente jurídica- vendría a evidenciar la virtualidad en el ámbito de la convención colectiva de trabajo, de la cláusula rebus sic stantibus y la eventual denuncia –en el ámbito negocial- de la convención colectiva de trabajo, por imposibilidad del patrono de dar cumplimiento a las obligaciones asumidas en el referido instrumento.” (CARBALLO MENA, César Augusto. La Reforma In Peius de la Convención Colectiva de Trabajo. En: Jornadas Internacionales “Diálogo Social y Desarrollo”. Ministerio del Trabajo de la República de Venezuela. Caracas, 1998. Pág. 284)

 

Adicionalmente, Humberto Villasmil Prieto en lo que respecta a la reforma in peius la convención colectiva, nos enseña:

 

“En efecto, el dispositivo en comentario admite la posibilidad de modificar condiciones de trabajo por iniciativa unilateral del patrono, en un tipo de negociación defensiva por la cual, en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, puede proponer a los trabajadores aceptar determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo para lo cual presentará ante el Inspector del Trabajo un pliego de peticiones en el cual expondrá sus planteamientos y aspiraciones. (VILLASMIL PRIETO, Humberto. Apuntamientos de Derecho Colectivo del Trabajo: Negociaciones y Conflictos. Paredes Editores. Caracas, 1995. Pág 121)

 

Del mismo modo, tenemos que Américo Plá Rodríguez en referencia a modificar in peius la convención colectiva, señala:

 

“La flexibilidad de la negociación colectiva permite una adaptación de las condiciones negociadas a las cambiantes circunstancias económicas, mientras que, por el contrario, pudiera ser impensable modificar una ley.

Esto tiene un doble efecto, ya que los sindicatos, por una parte, pueden permitirse hacer ciertas concesiones en la negociación colectiva en épocas de recesión, siendo conscientes de que, cuando la demanda de trabajo se incremente, podrían nuevamente presionar para recobrar su situación anterior.” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. La Revisión del Convenio para Disminuir los Beneficios. En: La Negociación Colectiva en América Latina. Editorial Trotta. Madrid, 1993. Pág. 168)

 

De lo anterior, resulta claro que la modificación in peius de la convención colectiva, es una acción que podrá ser tomada por el patrono que enfrenta una situación económica que pone en riesgo la fuente de empleo, por lo que la intangibilidad y progresividad de los derechos de los trabajo, no son una limitante bajo dicha circunstancia.

En conclusión, ante un realidad económica que afecta a las partes de la relación laboral, éstas deberán resolver el conflicto laboral que se origine como consecuencia de ello, haciendo uso de los modos de autocomposición de los conflictos colectivos que se encuentran reconocidos en el artículo 166 del RLOT, salvo que sea necesario utilizar los modos de heterocomposición regulados en la referida norma, todo lo cual nos lleva a sostener que es legal el cumplimiento por equivalente de la convención colectiva o su modificación in peius.

 

Sobre el autor

Reinaldo Guilarte Lamuño. Universidad Católica Andrés Bello, Abogado (2000). Universidad Católica Andrés Bello, Profesor de Derecho del Trabajo II (2009-2014). Universidad Católica Andrés Bello, Profesor de Derecho del Trabajo I (2014-2016). Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social. Miembro de la Sección Latinoamericana de Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Capítulo Venezuela). Email: [email protected]

 

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