¿Por qué se permite la reducción de personal?


¿Por qué se permite la reducción de personal?

 

La institución de la reducción de personal se encuentra regulada en el artículo 46 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (“RLOT”)[1], siendo la misma procedente cuando la misma tenga fundamento en razones: (i) económicas; (ii) progreso; o (iii) tecnológicas. En este sentido, será constituida una Junta de Conciliación que deberá evaluar la solicitud del patrono.

 

Debido a la reducción personal que fuera ejecutada, en contra de la cual un grupos de trabajadores ejerció una acción legal, encontramos que la Sala Constitucional (“SC”) del Tribunal Supremo de Justicia (“TSJ”) en la sentencia N° 689 dictada en fecha 14 de agosto de 2017 en el caso: Mann+Hummel Filtration Techonology Venezuela (“sentencia Nº 689”)[2], procedió a pronunciarse sobre la posibilidad o no que el patrono pueda realizar una reducción de personal. Así, a continuación podrá encontrar nuestro análisis.

 

  1. De los Hechos y la Decisión

La SC del TSJ, consideró en la sentencia N° 689 que se debe permitir la reducción de personal por razones económicas, cuando la misma tenga como objetivo garantizar la actividad productiva del patrono, porque en dicho supuesto los intereses colectivos se encuentran por encima de los intereses individuales.

 

El patrono interpuso recurso de revisión constitucional en contra del fallo dictado por el Tribunal Superior, en el que alegó que:

 

  1. fue interpuesto un pliego de peticiones con motivo de la reducción de personal, por lo que el órgano administrativo procedió a notificar a la organización sindical;
  2. fue constituida una instancia de conciliación, para que las partes pudieran lograr un acuerdo con ocasión de la reducción de personal;
  3. las partes haciendo uso de la conciliación como medio alterno de resolución de conflictos, lograron un acuerdo para ejecutar la reducción de personal que era necesaria para garantizar la actividad productiva; y
  4. el acuerdo que fuera alcanzado por las partes, fue homologado por el órgano administrativo.

 

Conforme con los argumentos expuestos por el patrono, tenemos que la SC del TSJ sostuvo que:

 

  1. la reducción de personal es una institución que se encuentra reconocida en el ordenamiento jurídico;
  2. cuando la reducción de personal tiene por objeto garantizar la actividad productiva del patrono, deberá ser permitida por la autoridad competente;
  3. la conciliación es un medio alterno de resolución de conflictos laborales previsto en el ordenamiento jurídico; y
  4. el interés colectivo priva sobre el interés individual de los trabajadores, cuando el objetivo de la reducción de personal es la conservación de la fuente de empleo.

 

  1. Consideraciones

Debido a la situación económica que pueda enfrentar una empresa, especialmente en época de crisis económicas de los países, el Derecho del Trabajo reconoce a la reducción de personal, como la institución que permitiría a las partes encontrar una solución que garantice la continuidad de la actividad productiva de la empresa, conservando la fuente de empleo, pero realizado los ajustes necesarios para que ello ocurra.

 

Así, las partes del procedimiento de reducción de personal podrían pactar desde la modificación de las condiciones laborales, hasta la terminación de la relación laboral de un grupo de trabajadores.

 

Siendo así, la SC del TSJ en la sentencia N° 689, conociendo del recurso de revisión constitucional interpuesto por el patrono en contra del fallo dictado por el Tribunal Superior, afirmó:

 

“Ahora, los modos de solución de los conflictos que surgieren con ocasión a la modificación de la relación de trabajo, están previstos en la vigente Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores en el Título VII (Del Derecho a la Participación Protagónica de los Trabajadores, Trabajadoras y sus Organizaciones Sociales), Capítulo III (Del Conflicto Colectivo del Trabajo), es decir, se encuentran regulados por las disposiciones tendientes a evitar o resolver los conflictos colectivos de trabajo (no los conflictos individuales derivados de la relación laboral).

Para el caso específico del procedimiento conciliatorio, donde surgió el acto de homologación cuestionado, la referida ley sustantiva laboral dispone lo siguiente:

Como se observa, la conciliación constituye un medio alternativo para la solución pacífica de desacuerdos o conflictos entre partes que, para el caso en específico, en la vigente ley sustantiva laboral, se propone para la solución de diferencias relativas a situaciones colectivas –no individuales- derivadas del hecho social trabajo, con la finalidad de que las organizaciones sindicales y los patronos encuentren mediante la facilitación del diálogo dirigido por los Inspectores del Trabajo (ex artículo 509.10 de la Ley Orgánica del Trabajo, la Trabajadoras y los Trabajadores) un acuerdo que permita la solución concertada de sus diferencias, sin que el órgano administrativo resuelva directamente, pues solo intervendrá como facilitador de los respectivas soluciones que deben darse las partes para evitar el pase a una situación de conflicto colectivo.

Ello así, en los casos específicos en que se pretenda la reducción de personal por razones de índole económico, ésta se permitirá a los efectos de la protección del proceso social trabajo garantizando la actividad productiva de bienes y servicios, por encima de los intereses individuales derivados de la relación particular de trabajo, pues tal situación trasciende dicho ámbito y se sitúa en el derecho colectivo del trabajo.

De otra parte, no existe, contrario a lo que expresó el acto de juzgamiento objeto de amparo constitucional, obligación legal de notificación de los trabajadores individualmente considerados, en primer lugar, por cuanto no pueden formar parte directamente de la junta de conciliación, y, por la otra, no se trata de procedimiento administrativo de resolución de conflictos particulares en la cual deba permitirse alegaciones subjetivas concretas derivadas de situaciones fácticas y jurídicas producto de una relación laboral individual, sino de un procedimiento donde las partes persiguen mediante la negociación dirigida y supervisada por organismo público con competencia en materia laboral, un acuerdo en pro y beneficio de los derechos colectivos de los trabadores, en resguardo de la actividad productiva en general y del mantenimiento de la mayor fuente de empleo posible, ante una especial circunstancia prevista en la Ley, por encima de los intereses individuales de algunos de los trabajadores involucrados.

En razón de lo anterior, la decisión objeto de amparo incurrió en un evidente error de derecho cuando consideró, sin fundamento legal alguno, que, en este caso, con la ausencia de notificación de cada uno de los trabajadores afectados por la medida de reducción de personal, se había afectado su derecho a la defensa y al debido proceso, pues no se le había permitido esgrimir sus defensas, las cuales, además, se insiste, estuvieron dirigidas a su esfera jurídica subjetiva y no a los motivos que se sostuvieron para la fundamentación de la solicitud de reducción de personal, con lo cual es claro que vulneró los derechos constitucionales de la peticionaria al debido proceso y a la tutela judicial efectiva, en razón del indebido control de la legalidad, por cuanto consideró que la participación de los trabajadores en el procedimiento implicaba la intervención de cada uno de ellos (sin que así lo dispusiere el artículo 148 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores), obviando además que los mismos estaban debidamente representados, en este caso, por el sindicato respectivo, según consta en el acta de reducción de personal, que estos últimos suscribieron, garantizándose con ello la participación de los trabajadores de manera colectiva, tal como se desprende de la referida norma legal.

Por otro lado, en cuanto a la ausencia de realización de la inspección ordenada en un primer momento, por el funcionario designado para la dirección e intervención en el procedimiento de conciliación, de la cual derivó el juzgado superior la supuesta violación al derecho a la defensa por parte del acto de homologación de los peticionarios de nulidad, a pesar de que reconoció el carácter facultativo de la misma, en atención a lo que dispone el parágrafo único del artículo 46 de la Reglamento de la ley sustantiva laboral, por cuanto, a su decir genérico, el órgano administrativo del trabajo “…no señala (sic) tampoco se evidencia de que haya supervisado las menciones circunstancias a los fines de tutelar en igualdad de condiciones los derechos de las partes aunado al de salvaguardar el derecho Constitucional del Trabajo de los ciudadanos afectados por el acuerdo suscrito…”¸ aun cuando dichas circunstancias, tal cual se señaló, se verifica de los balances y estados de ganancias y pérdidas debidamente auditadas, exigidas por el literal “d” del artículo 46 del referido reglamento, por lo tanto, el Inspector del Trabajo, sino consideró la necesidad de la realización de la referida inspección ordenada y no practicada por su subordinado, no se encontraba obligado a hacerla, máxime si verificó la existencia de la situación económica señalada como fundamento de la solicitud y el cumplimiento de los parámetro legales en el acuerdo a que habían llegado los miembros de la junta de conciliación, en la cual intervinieron los trabajadores y las trabajadoras de forma colectiva y a través de su sindicato.

Por último, observa esta Sala Constitucional que, tal y como lo denunció la peticionaria de tutela constitucional, el Juzgado Superior Segundo del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Carabobo incurrió en falta de aplicación de los artículos 253 y 258 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, los cuales consagran a los medios alternativos de solución de conflictos como integrantes del sistema de justicia, dentro de los cuales se encuentra la conciliación, cuando, en supuesto cumplimiento a lo establecido en el artículo 259 eiusdem, pretendió el restablecimiento de la situación jurídica infringida mediante la reincorporación de los trabajadores afectados por la reducción de personal, sin que hubiese advertido la participación de los trabajadores, en este caso, mediante el sindicato respectivo (el cual fue respaldado, además, mediante la firma de 146 trabajadoras y trabajadores que suscribieron el acta contentiva del acuerdo de reducción de personal), obviando en todo caso la debida ponderación entre el interés individual de los trabajadores objeto de la reducción de persona (23) y el interés colectivo representado por la protección de la fuente de empleo de la totalidad de los demás trabajadores e, incluso, por el mantenimiento de la  actividad productiva, que se persigue con este tipo de procedimientos de conciliación, pues, en fin, no se apreció las circunstancias que motivaron la solicitud de reducción de personal, que conllevaron al acuerdo o convenio de terminación de la relación de trabajo de los peticionarios de nulidad, lo cual era de necesario análisis para el cumplimiento del postulado previsto en el artículo 259 del Texto Constitucional, el cual está vinculado, en este contexto, a los artículo 26 y 49 eiusdem.”

 

  1. Conclusiones
  • Que la conciliación es un medio alterno de resolución de conflictos laborales.
  • Que la reducción de personal es una institución reconocida en el ordenamiento jurídico.
  • Que la reducción de personal deberá ser autorizada, cuando su objetivo es la conversación de la fuente de empleo, porque priva el interés colectivo sobre el interés individual.

 

[1] GORBV N° 38.426 Ordinario de fecha 28 de abril de 2006

[2] http://historico.tsj.gob.ve/decisiones/scon/agosto/203067-689-14817-2017-16-1057.HTML

 

 

Sobre el autor

Reinaldo Guilarte Lamuño. Universidad Católica Andrés Bello, Abogado (2000). Universidad Católica Andrés Bello, Profesor de Derecho del Trabajo II (2009-2014). Universidad Católica Andrés Bello, Profesor de Derecho del Trabajo I (2014-2016). Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social. Miembro de la Sección Latinoamericana de Jóvenes Juristas de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Capítulo Venezuela). Email: [email protected]

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